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全方位解读新《上海市企业工资支付办法(2016年8月1日实施)》与HR管理实务

2016-08-09 11:04:19来源:程乾平律师热度:评论

2016年8月1日起,上海市将实施新修订的《上海市企业工资支付办法》,对比新《办法》和旧《办法》,两者做了一些修改,下面本文作者就新《办法》做一个全方位的法律解读,为HR朋友或专业人士提供一些实务管理方面的法律建议,以便抛砖引玉。

2016年8月1日起,上海市将实施新修订的《上海市企业工资支付办法》(以下简称“新《办法》”),原2003年4月1日实施了十三年之久的《上海市企业工资支付版》(以下简称“旧《办法》”)将被新《办法》所取代。对比新《办法》和旧《办法》,两者做了一些修改,下面本文作者就新《办法》做一个全方位的法律解读,为HR朋友或专业人士提供一些实务管理方面的法律建议,以便抛砖引玉。为了让读者阅读方便,本文全文条款引用的(如无特别说明)是2016年新修订的《上海市企业工资支付办法》的全部条文。

【全文法律解读与HR管理实务】

《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)

为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利,规范企业的工资支付行为,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规的规定,结合本市实际情况,制定本办法。

一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。

【解读】 与旧《办法》相比,该办法适用主体范围增加了“民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织”,目的在于为了与《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》规定一致。

【HR实务】 对于企业HR来讲,没有发生什么变化,只要企业符合用人单位资质,具有用工主体资格,就需按该《办法》履行相关的义务,新《办法》本质上属于上海市人社局制定地方性规范文件,严格来说并不属于“立法”,虽然不当然地要求上海市各级法院和劳动仲裁委必须在法律适用时必须给予引用或参考。但毫无疑问地,上海各级法院和劳动仲裁委在审理劳动争议纠纷案件时可以引用或参考的,故企业HR要特别注意新《办法》的实施。

二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

【解读】 本次修改将“工资”采取列举方式,明确了工资的范围,避免了旧《办法》笼统地将“工资”指“列入工资总额统计的货币收入”的循环定义,并没有明确“工资”具体包括的范围和项目。但美中不足的是,新《办法》对于“工资范围”的列举,并没有带来新的变化,是为了衔接1990年1月1日国务院国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定并与之相一致,但仍然无法解决实务操作中出现的“工资”确定的难题。

【HR实务】 企业HR在确定有关以工资为计算或结算基数时,要充分发挥聪明才智,需要结合企业实际和本《办法》第九条相关规定做好工资条,明确列举工资的各个具体项目,以便防止在结算经济补偿金(或赔偿金)、加班工资、病假工资时,给企业增加了额外的成本和经济损失。

三、工资应当以法定货币形式支付。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

四、企业通过银行发放工资的,应当按时将工资划入劳动者本人账户。

企业直接发放工资的,应当将工资支付给劳动者本人,并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其委托亲属或他人代领。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

【HR实务】 虽然没做修订,但是还是再次提醒企业HR,当员工本人无法亲自领取工资而需要委托亲属偶他人代领时,一定需要当场电话联系确认并要求代领人提供员工本人签字确认的《授权委托书》和身份证复印件以及代领人请签字。

五、企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等,并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资,都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

六、企业应当每月至少支付一次工资,支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日,通过银行发放工资的,不得推迟支付工资;直接发放工资的,应提前支付工资。

对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者,企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资,年终或考核周期期满时结算。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

七、企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的,企业应当在与劳动者办妥手续时,一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的,从其约定。

【解读】 该条款增加了“对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的,从其约定”,实际上是为企业在与员工终止或依法解除劳动合同时,留给企业与劳动者双方就工资发放(含绩效工资、提成工资等)自由约定的空间,有利于减少企业与员工潜在的劳动争议和纠纷的发生。

【HR实务】 企业HR可以在劳动合同中就“劳动关系终结时的工资结算事宜”进行自由合理的约定,可以约定劳动关系终结时工资结算的条件、合理支付时间等内容,尽可能将工资支付结算的条件进行明确并约定较为长一些时间的周期进行支付工资。如针对销售员工的提出工资,可以约定“销售人员的业务提成工资在公司收到客户实际付款后才予以发放,若公司与员工终止或解除劳动合同的,公司不承担先行支付业务提成工资的义务,也应在公司收到客户实际付款后才予以发放。”

八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的,企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

九、企业安排劳动者加班的,应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间,企业应当按规定支付假期工资。

加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定:

(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

【解读】 该条规定与旧《办法》变化最大的地方,主要涉及到两方面的内容:一是增加了明确“加班工资”的计算基数和计算原则;二是明确了假期工资的计算基数和计算原则。具体说明如下:

第一, 旧《办法》没有明确加班工资和假期工资的计算基数,根据上海审判实践,一般认为“非常规性奖金、福利性、风险性等项目”可以从工资中扣除,不作为加班工资和假期工资的计算基数,但扣除范围仍不够明确,而是交给法官或仲裁员自由裁量。新《办法》明确了加班工资和假期工资的计算基数为“为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资”。这样更具有具体事务操作性,防止了法官和仲裁员随意和滥用自由裁量权。

第二, 新《办法》重申并明确了旧《办法》关于工资计算基数的计算原则,首先由双方在劳动合同中约定;劳动合同未约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定确定;劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)均未约定,则按照员工正常出勤工资(不含加班工资)打七折确定。特别注意,该七折工资是指工资扣除了不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

【HR实务】 企业HR在处理员工加班工资和假期工资发放时,必须明确工资的各项具体构成项目,工资发放单或工资条至少包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等项目。最好与员工签订劳动合同进行明确约定,或者制定规章制度进行明确规定。

十、企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

【解读】 该条删除了不符合实际的“并报主管部门备案,无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案”的规定,给企业放松了管制。我们观点认为,企业遇到客观困难无法按照支付工资的,就延期支付工资属于劳动合同或集体合同的变更,只要与员工或工会协商一致,就可以延期支付工资,毕竟劳动合同或集体合同的双方当事人是企业与员工或工会,作为主管部门并不是劳动合同或集体合同的合同相对方。

【HR实务】 对于企业HR来讲,真是一个福音,应付员工或工会已经够头疼的,还要去应付主管部门。现在只要专心与员工或工会搞好关系,事情就简单多了。

十一、劳动者在试用期间提供了正常劳动,企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于本市规定的最低工资标准。

【解读】 与旧《办法》相比,删除了“实习期工资不得低于本市规定的最低工资标准”,同时增加了“试用期工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%”。这个规定实际为了适应《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条有关试用期工资的相关规定并保持一致。

【HR实务】该条变化要提醒企业HR的是,要注意区分“试用期”与“实习期”,它们并不等同一个概念。法律上只有“试用期”工资有两个红线规定:一是不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%;二是不得低于本市规定的最低工资标准。对于“实习期”,则存在这样的红线问题,可以与在“实习期的实习生”自由约定工资。

十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

【HR实务】 企业在调整生产经营方向、遇到经营困难时,企业HR可与员工约定变更工资标准,但要注意企业与员工在此情况下约定工资标准不得低于本市规定的最低工资标准。

十三、企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应以本办法第九条确定的计算基数,按以下标准支付加班工资:

(一)安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付;

(二)安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付;

(三)安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后,在法定标准工作时间以外工作的,应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业,劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的,应当视为延长工作时间,并按本条第(一)项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资;企业在法定休假节日安排劳动者工作的,按本条第(三)项的规定支付加班工资。

人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者,在法定休假节日由企业安排工作的,按本条第(三)项的规定支付加班工资。

在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间,对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者,企业应支付工资,但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日,企业安排劳动者工作的,应当按本条第(二)项的规定支付加班工资。

【解读】 该条主要重申了《劳动法》、《劳动合同法》关于加班工资计算标准问题,在本条第二款增加了“计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定”的条款,同时增加了一款“在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间,对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者,企业应支付工资,但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日,企业安排劳动者工作的,应当按本条第(二)项的规定支付加班工资。”作为本条的第五款。具体内容为如下:

一是计件定额应按照一定的民主管理程序合理制定,也就是最好通过工会或者职工代表大会来确定。理由在于,根据《劳动合同法》第四条第二款规定“有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项(如本条的计件定额属于此类)”应通过一定的民主管理程序合理制定;

二是明确了部分公民休假的节日,未休假的不用支付加班费,如果该节日恰逢休息日,企业安排劳动者工作的,应当按本条第(二)项的规定(即法定休息日未调休加班的情形)支付加班工资,即支付200%的工资。(注:具体详见2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》以及2000年劳动与社会保障部《关于部分公民放假有关工资问题的函<劳社厅函〔2000〕18号>)

【HR实务】企业HR需要做到如下几点:

第一, 明确员工不同工时制,针对不同员工根据需要向劳动行政主管部门申请审批综合工时制、不定时工时制,在劳动合同中约定或以民主程序制定的企业规章制度中规定工资标准与加班工资计算基数;

第二, 在实行计件工资制的法定标准工时制的情况下,应当按照制订企业规章制度的法定程序合理制订计件定额,也就是相应地修改企业规章制度。

十四、日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算;小时工资按日工资除以8小时计算。

【解读】 明确了法定节假日也是计薪的,所以月平均计薪天数从20.92天调整为21.75天,具体计算方法如下:365天(一年)- 104天(休息日)/12个月=21.75天。统一了病假、其他假期工资的计算标准。(详见劳社部发【2008】3号文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》)

【HR实务】 企业HR在计算月工资和日工资的时候,要注意区分计薪月和工作月,避免在给员工计算病假工资、假期工资、加班工资时无心克扣工资或拖欠工资的法律风险。

十五、在采取公共卫生预防控制措施时,劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者,经隔离观察后排除的,企业应当视同劳动者提供正常劳动,支付其隔离观察期间的工资。

【解读】 增加了员工在采取公告卫生预防控制措施时,如非典、禽流感、手足口病等情况被隔离期间,企业应当按照员工正常出勤支付工资。该条文来源于《传染病防治法》第四十一条第二款“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”的规定。

【HR实务】针对企业HR来讲,是没有任何办法的,只能照章办事,在员工被隔离期间,按员工正常出勤支付工资,否则就可能产生克扣或拖欠员工工资的法律风险。但需要明确员工是因为被采取卫生预防控制措施,并要求相关部门提供或出具相关书面凭证以备查。(关于“传染病”认定具体可以参见《传染病防治法》第三条规定)

十六、被人民法院判处管制、缓刑的劳动者,继续在原企业工作的,企业应当支付劳动者工资。

【解读】与旧《办法》相比,没有任何变化。

十七、劳动者违反劳动纪律或规章制度,企业降低其工资的,降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

【解读】该条删除了“被用人单位处分”这个程序要求,只要员工违纪,企业可降低其工资待遇。并进一步简化了旧《办法》的程序要求,并不要求同时对违纪员工进行处分,企业可直接降低其工资待遇。也就是说,新《办法》赋予企业在员工违反劳动纪律或规章制度时,不仅处分而直接降低工资的权利。

【HR实务】 企业HR首先应当就员工存在违纪的事实、降低工资的依据等相关事宜进行举证,同时相关依据能符合《劳动合同法》对规章制度内容的合理合法性以及民主程序、平等协商程序和告知程序的要求。其次,关于降低工资标准问题,企业可以通过劳动合同进行约定或者合法有效的规章制度进行规定,但降低后的工资不得低于本市规定最低工资标准,也不得违反法律、法规的强制性规定。

十八、劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因,使劳动合同无法履行的,企业不支付劳动者工资,但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。

【解读】该条将原来旧《办法》规定的“使劳动合同终止履行的”,修改为“使劳动合同无法履行的”,只是措辞上发生变化,但本质上仍没有发生变化,但实际解决了大量的现实问题。但是还是有一些微小的区分,“终止履行”强调劳动合同终结或结束了,企业与员工无须继续履行劳动合同了,双方之间的劳动关系不存在或消灭的状态;而“无法履行”,则是因客观因素导致劳动关系的双方无法继续履行下去,可能是暂时的,也可能是永久的,但毕竟存在继续履行的可能性。

【HR实务】为了彻底解决此问题,建议企业HR可以从劳动合同中约定或者企业规章制度约定该行为属于“严重违反企业规章制度或者劳动纪律的行为”,但员工涉嫌违法犯罪被拘押或者其他类似客观原因,企业可以依照《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定行使解除权。

十九、企业破产时,欠付劳动者的工资应当按照《中华人民共和国企业破产法》、《中华人民共和国公司法》规定的清偿顺序予以清偿。

【解读】与旧《办法》相比,没有任何变化。

二十、企业不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,企业可以代扣工资:

(一)代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税;

(二)代缴应由劳动者个人承担的社会保险费和住房公积金;

(三)按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

【解读】 增加了企业可以将员工的住房公积金作为代扣工资的项目。(详见2015年修订的《住房公积金管理条例》第十九条“职工个人缴存的住房公积金,由所在单位每月从其工资中代扣代缴”的规定。)

【HR实务】 对于企业HR来说,都是每月例行工作而已,但要注意代扣员工住房公积金的,应当在工资单或工资条上备注并告知员工。

二十一、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资,低于最低工资标准支付劳动者工资,以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的,由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的,还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

【解读】该条的修订,是为了衔接《劳动合同法》第八十五条、《劳动保障监察条例》第二十六条的规定并与其保持一致。同时上海市高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号《劳动争议案件若干问题的解答》第三条“关于《劳动争议调解仲裁法》第47条‘一裁终局’的几个问题”第5个问题“劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、拒不支付工资报酬等需支付25%的经济补偿金及未按规定给付经济补偿金须支付50%的额外经济补偿金因如何适用的问题”)

【HR实务】 如果企业因为克扣或者无故拖欠员工工资,与员工就补偿协商时,员工提出该项补偿请求的,必须清楚该补偿适用的前提有两个条件:一是必须经过劳动行政部门责令限期支付这个前置程序;二是经过责令改正的行政处罚后,企业逾期不支付的情形,才需要按应付金额的50-100%的标准向员工加付赔偿金。作为企业HR,要特别注意该条规定的违法行为,比旧《办法》规定更多,具体包括四类情形:企业克扣或者无故拖欠劳动者工资,低于最低工资标准支付劳动者工资,以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的(而不是拒不支付劳动者延长工作时间工资的情形)。

二十二、劳动者因本人原因给企业造成经济损失,企业依法要其赔偿,并需从工资中扣除赔偿费的,扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

【解读】 与旧《办法》相比,没有任何变化。

【HR实务】 从该规定看,企业是依法享有对员工的经济处罚权的,当员工因本人原因给企业造成经济损失,可以在劳动合同中约定或者在企业规章制度中进行规定“企业有权从员工工资中扣除赔偿费”,但要注意扣除的部分有两个底线:一是不得超过劳动者当月工资的20%;二是扣除后剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

二十三、企业解除劳动者的劳动合同,引起劳动争议,劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定,并且双方恢复劳动关系的,企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的,根据责任大小各自承担相应的责任。

【解读】 该条规定,企业解除劳动者的劳动合同引起劳动争议时,劳仲委或法院裁决撤销企业原决定“并且双方恢复劳动关系的”两个条件,企业才应当支付在调解、仲裁、诉讼期间的工资。与旧《办法》相比,增加了 “并且双方恢复劳动关系的”的这个要件。

【HR实务】 如果劳仲委或法院已经确实认定企业存在违法解除劳动者的劳动合同的行为,建议企业HR在面对此类情形时,一定要举证证明该工作岗位已经不存在、或被撤销并无法恢复、或者该工作岗位已经有员工就职等情形,造成企业与员工无法恢复劳动关系的事实状态,从而避免多支付在调解、仲裁、诉讼期间的工资。

二十四、非全日制就业的劳动者,小时工资由企业与劳动者约定,但不得低于本市规定的小时最低工资标准,且支付周期最长不得超过十五日。

【解读】 该条修订是为了与《劳动合同法》关于“非全日制用工”的相关规定一致。

二十五、企业与职工代表可以根据本办法确定的原则,通过工资集体协商等民主管理程序,制定本企业的工资支付办法,并告知本企业的全体劳动者。

【解读】 由原来的“经过集体协商”修改为“通过工资集体协商等民主管理程序”,只是词义的变化,做了修改,本质上并没多变化,也是为了与《劳动合同法》第四条第二款规定的描述相一致。

【HR实务】 由于企业工资支付办法属于“涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”,企业在制订本企业工资支付办法时,应当按照《劳动合同法》第四条规定履行民主程序、平等协商程序以及告知程序,以避免企业工资支付办法无效。

二十六、劳动者与企业因工资支付发生劳动争议的,当事人可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼。劳动者认为企业侵犯其工资权益的,有权向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。

【解读】 该条是为了与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》的相关规定一致。

二十七、本办法自2016年8月1日起执行,有效期5年。原《关于印发〈上海市企业工资支付办法〉的通知》(沪劳保综发〔2003〕2号)同时废止。

【解读】 该条规定了新《办法》生效起始日期和失效日期。

HR实务】 建议企业HR提前做出积极应对该《办法》所带来的变化,如果以前签订的劳动合同约定的条款或者企业规章制度规定的内容与新《办法》发生冲突的,主动进行劳动合同的变更或对企业规章制度进行相应修改。


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